1. 沪东造船厂

沪东造船厂是中国船企领头羊企业，待遇在造船行业算中上水准。如果是工程师待遇高于同行20%左右，如果是一线工人待遇比同行高10%左右。我一朋友的老公在该企业工作。

2. 沪东造船厂首页

上海江南造船厂和上海沪东造船厂普工待遇差不多的，我有亲戚在上海江南造船厂做厂医的，现在工资是6000多一个月，年薪差不多8万。车间技术工人和她工资差不多的，刚来的拿不到这么多不过1年5万以上是肯定有的。社保和公积金都有。

3. 沪东造船厂搬迁

上海浦东新区有几个造船厂？

我个人认为原上海浦东有中华造船厂、沪东造船厂、外高桥造船厂、上海船厂、上海浦东船厂，但是随着上海浦东新区的发展建设以及未来的规划，因此有部分造船企业迁移到崇明岛上或长兴岛去了，目前浦东新区还有一个集装箱运输码头。

4. 沪东造船厂是国企还是央企

11月27日，三省一市120家国有企业宣布“抱团”，组成了长三角一体化发展国资百企合作联盟。其中，浙江省海港集团成为该联盟首个轮值理事长单位。

为何要成立这个联盟，未来又将为何助力长三角一体化？记者在现场采访到了联盟轮值理事长、浙江省海港集团董事长毛剑宏。

“在上海市、江苏省、浙江省、安徽省国资委积极谋划、指导推进下，长三角国资百企联盟终于在今天成立，成员全部由长三角地区服务高质量一体化发展方面具有代表性的国有企业组成。”毛剑宏说，联盟的最大使命担当，就是要引导成员单位共同投身长三角一体化发展，紧扣“一体化”和“高质量”两个关键词，在重点领域和重点区域先行先试，形成可复制、可推广的国资国企助力长三角一体化发展的相关经验，为长三角一体化发展注入新动能。

谈及一体化发展国资百企合作联盟的定位，毛剑宏说，联盟将打造改革发展经验交流平台、重点课题研究平台、重大项目对接平台、产业创新赋能平台、资本战略协作平台，助力拓展长三角国有经济发展优势，更好服务区域经济发展大局。

据悉，长三角国资百企联盟将每年举办一次“长三角国资国企服务一体化发展论坛”，共同探讨国企如何积极参与长三角一体化建设，集合国资力量，实现协同发展。每年编制发布一本《国资国企参与长三角一体化建设发展白皮书》，总结国企参与长三角一体化建设的经验与成果。此外，联盟还将助力募集设立“长三角一体化产业基金”，重点投向集成电路、人工智能、生物医药等产业，体现国资国企的担当意识和砥柱作用。

5. 沪东造船厂股票代码

江南造船厂与沪东造船厂不是一家。两家船厂同属中国船舶总公司管辖，都属于船舶系统的军工骨干企业，江南造船厂是以生产大型军工与民用船舶为主，沪东造船厂是以生产中型军工和民用舶为主，沪东厂也可以生产大型船舶，江南厂是以生产航母和o55大逐为主，沪东T是以生产o54护卫舰为主。

6. 沪东造船厂地址

中国有名的造船场有很多。 1、大连船舶重工集团有限公司、 2. 上海外高桥造船有限公司、 3. 沪东中华造船(集团)有限公司、 4. 江苏新世纪造船股份有限公司等。

7. 沪东造船厂招聘

“好光景”。这些对技术人才的培养和企业技术能力的积累都是非常不利的，所以在职业生涯的后期和衰退期，企业不能够忽视对技术人才的职业规划并给予相应的经济保障。

(二)发展多通道的职业生涯发展通道

企业应根据自身的战略目标和实际情况，围绕技术人员职业生涯两条不同的路径，即一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术提升为主线，帮助技术人员设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和关注核心员工的职业生涯机会的评估。首先，一个潜在技术人才进入企业，企业提供相应的指导和培训使之成为有一定经验的员工，这是员工处在职业探索期，正在为自己的未来进行规划和选择，企业应该为其提供双重通道：他既可以选择走管理序列，成为一名技术专家。有一个非常重要的前提是：企业的管理序列和技术序列之间必须建立通道，并且赋予不同层级的技术人才相应的职责和待遇。这是企业能够在最大程度上在企业内部解决技术人才的职业发展前景的问题，使其感觉到技术人才的地位和价值。

这种方法在很多企业得到了应用，例如，上海柴油机厂试行的职工岗位激励办法中，关键岗位的高级技师与副总工程师开始“平起平坐”，奖金待遇基本相同；沪东中华造船厂中，一批最优秀的技工被聘为“导师”……

二、鼓励技能提升的激励方式——技能工资制

(一)进行合理且富有弹性的技术人员价值定位

高级技工流失严重，后备力量上不来，工资分配制度是个坎。“一碗水端平”的平均主义做法再也跟不上时代的需要。企业更多的应该把收人与员工的能力、岗位所在价值、创造的业绩等因素联系起来，体现员工的价值。这也已经成为企业开始实行的措施。例如，上海各大集团加大技能水平对薪酬的影响比重，工人技能与工资奖金、考核晋级、实现自我价值挂钩的激励方式开始在企业中强化：上海柴油机厂实施“工资薪酬”、“岗位补充”、“关键岗位”、“专项技能”、“精神情感”等5方面共同激励措施，使关键岗位上的技术工人能得到“关键岗位”、“专项技能”等津贴，薪酬水平大大提高，与市场价位基本挂钩。知识经济时代资本所有者与核心技术人员的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本和人力资本的对等关系，是一种资本与另一种资本的关系，甚至是相互雇佣的关系。因此必须承认专业技术人员作为特殊的智力资本的价值。现代管理者应该深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”：让我们共同创造，我信任你、我尊重你，我们共享成果。

(二)技能工资制

在很多企业，技术人员的工资具有很大的刚性，公司设置了一个工资提升的“天花板”，技术人员的工资很难达到管理人员的水平。为了提升工资，很多技术人员开始追逐其并不擅长的管理岗位而荒废了其技术特长，这在很大程度上造成了技术人才的断层。

如何解决这个问题呢?除了上文提到的设计多渠道职业生涯通道之外，笔者认为著名的软件制造商微软公司的实行技能工资制的做法值得借鉴。

技能工资制度是一种投入激励工资，实施的基本假定是：掌握更多的与工作有关的技能的员工会为公司做出更大的贡献，应该得到更多的报酬。这里的技能狭义上指专业领域的专业技能，广义上还包括沟通能力、团队协作能力等人际技能，本文所指的是狭义上的技能。实施技能工资制度，利用薪酬的导向作用，可以使企业适应内外部环境的变化并获取难以被模仿的竞争优势。这种竞争优势主要体现在能增强员工的灵活性、有助于员工发展、增强企业学习能力、建立自我管理的企业文化和留住优秀的技术人才等方面。

微软利用技能工资制度很好地解决了这个问题，为技术人员和管理人员提供两条平行的工资晋升途径。微软在每个专业里设立了“技术级别”这种级别用数字表示，既反映了员工在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历，并根据技术级别确定员工的工资水平。在开发部门，每年开发经理对全体人员进行一次考核并确定技术级别，这使所有的员工都可以相互比较以充分认识到公司对自己技能的认可程度。譬如，微软对开发员界定为15个级别，一个从大学里招聘的新雇员一般是10级，每年对开发员进行测评以决定晋级情况，一般需要6-18个月可以升一级，有硕士学位的员工升得会快一些，或一开始定位为11级。对各级别的要求是：12级员工的技能编写代码准确无误，在某个项目上基本上可以应付一切事情；13级员工的技能可以从事跨商务部门的工作：14级员工的技能可以影响跨越部门的工作；15级员工的技能可以影响整个公司范围的工作。

技能工资制度是建立在对员工的技能进行测评的基础上的，并按照员工技能水平的高低划分不同的工资级别标准。技能工资制度的实施需要其他制度的配合，包括人力资源战略定位、招聘、培训、评估、晋级等一系列人力资源管理制度。

三、创新的人力资本投资方式——学院式的“导师制”

创新的人力资本投资方式能够在很大程度上解决三个问题，一是能够留住很多技术人才，防止其流失；二是能够自主培养一批技术人才，解决技术人才来源匮乏的问题；三是能够使企业和员工不断积累技术能力，提升企业和员工的竞争能力。

对于技术人才的培养，过去在很多企业曾经实行过的“学徒制”出现了很多弊病，最大的问题包括：培养周期过长；在新技术不断应用的情况下，培养效果较差。笔者认为，借鉴国外经验同时结合中国实际情况，“学徒制”和“技师学院化”相结合的培养模式是比较有效的。

技师学院化培养模式具体有以下几个特点：

1.培养对象在职化。学院培养技师，因为本身具有理论性和系统性的特点，克服了“学徒制”模式的不足，因此必须以实践经验丰富的在职职工为培养对象。

2.培养期限阶段化。高级技能人才成长的规律表明，现代技师不可能速成，他需要有一个从掌握操作技能，到进行正规培训，再到生产中实践，再到学校进行培训的多阶段成长过程。因此，从高级工、技师到高级技师的培养需分清阶段，明确目标。

3.培养方式导师化。“人班上课，群体实操”的规模生产方式非常适合初中级技能人才的培养，但是却不能适应高级技能人才培养的需要。高技能人才的培养需要“精雕细刻”，因此可以借鉴高校研究生的导师制培养模式。

4.管理模式学分化。在就业形势日益严峻的今天，采取全日制的教学管理模式来培养高级技能人才，既不能被培养对象接受，也肯定不受用人单位的欢迎。学分制的管理模式和模块化的教学模式是一种合适的选择。

“学徒制”和“技师学院化”相结合的技术人才培养模式比较利于在相对较短时间内培养高级技术人才，能够较好解决企业的技术人才断层问题。

四、重构关于工作价值的心理契约——企业文化建设

优秀企业的文化核心是企业核心价值观。核心价值观是企业和员工关于企业经营方面的共同心理契约。对于技术人才的培养来说，企业的文化价值导向是龙头，心理契约的重构对于技术人才的培养非常重要。

“如何评价技术人才和技术岗位的存在价值”是企业文化在技术人才培养方面的导向。中国现在普遍的现状是口头上重视技术人才，实际上却并不认同。我们听到很多家长在教育子女的时候都说，“不好好学习将来就当工人。”这在很大程度上已经成为阻碍技术人才成长和发展的程糖。这在很大程度上对企业形成了直接影响。企业应该在企业文化建设过程中重构关于技术岗位工作价值的心理契约，形成尊重、认同技术人才的主流价值观念，并通过相应的制度贯彻这种观念。

在技术人员的职业生涯管理方面企业可以通过优秀企业文化的支持与核心员工建立起关系型心理契约。这种良性的心理契约包括了员工对企业的认同和企业对员工的重视。它基于双方的信任和忠诚具有高度稳定性和高忠诚度。企业必须利用各种手段把价值观传达给员工。企业可以通过一系列的制度规范和管理机制贯彻实施企业文化使隐性的文化显性化。也可以通过让技术人员参与制度的制定过程增强员工的组织认同感并更加深刻地体会到企业文化对于自身和企业本身的意义。

8. 沪东造船厂lng船

刚刚实习了上海沪东中华、外高桥、江阴澄西、秦皇岛山海关船厂，高科技高附加值这类船基本只有上海沪东厂可以造，其他船厂的科技上相对比较落后，VLCC目前来说我知道沪东和几个规模大一点的厂都没有问题，例如大船、南通厂、广船等等，不过沪东应该不会接这类船的单子，沪东目前LNG船的确造的出来，但技术依然是在摸索阶段，造一条依然是不盈利，跟韩国差距依然明显

9. 沪东造船厂和江南造船厂有啥区别

根据上海国际航运中心发布的《2021年全球港口发展报告》，该报告根据货物吞吐量对2021年全球港口50强进行排名，在前50名港口中，独揽28个席位，长三角港口表现突出，占据10个席位。

1.大船DSIC.2.江南船厂.3.外高桥造船.4.广船国际GSI.5沪东中华.6.新时代造船.7.扬子江船业.8.中远川崎.9.武船NCS.10.中船黄埔CSSC.