1. 我国仍未解决的边界问题
中国边境线的特征：海洋荒漠山地各占三分之一 。
作为中国漫长的边境线，其地理特征应该这样分段：三分之一是海洋线，三分之一是荒漠线，三分之一是山地线。中国边境接壤国家多，领土争议多，十分漫长且曲折。西部与北部边境海拔大多较高，有积雪覆盖。东部，南部大多为海洋，大陆架，与许多国家隔海相望。
2. 我国边界问题没解决的有?
中国的边境城市分别有：东港市、丹东市 、集安市、白山市、临江市 、和龙市 、龙井市 、延吉市 、图们市 、珲春市 、绥芬河市 、穆棱市 、密山市 、同江市 、黑河市 、额尔古纳市 、满洲里市 、二连浩特市 、哈密市 、阿勒泰市 、塔城市 、博乐市 、伊宁市 、阿克苏市 、阿图什市 、喀什市 、瑞丽市 、畹町市 、景洪市 、凭祥市 、东兴市。
3. 我国边界问题如何解决
一、1963年，中国政府与巴基斯坦政府达成两国边界划分的原则协议，开始边界问题的谈判。二、 1962年12月26日，《中蒙边界条约》在北京签订。1963年3月25日在乌兰巴托互换批准书后生效 。三、中国政府和阿富汗政府之间已于1963年11月22日签订了边界条约，中阿之间不存在领土问题。四、1960年1月28日，中缅两国签订《中华人民共和国和缅甸联邦政府关于两国边界问题的协定》和《中华人民共和国和缅甸联邦之间的友好和互不侵犯条约》。
4. 中国还未解决的边界问题
当然不是,中国和有些临国以河流为界,例如俄罗斯,其他国家也有这样就很少人越境了 ,在陆地上,大概是每个军人守几十米吧,还有一些地方,例如喜马拉雅山脉,难以过去 的,还有牧民可以帮警察守边疆,每年还有奖励的
5. 我国仍未解决的边界问题有哪些
我国的陆地边界（边境线）全长约2.28万公里，我国大陆海岸线北起中国同朝鲜之间的鸭绿江口，南至中国同越南之间的北仑河口，全长1.8万多千米。另有岛岸1.4万余公里，海岸线总长超过3.2 万公里，为世界上海岸线最长的国家之一。 中国是世界上陆地边界线最长和邻国最多的国家，也是边界情况最复杂的国家之一。其陆地边界总长两万两千多公里，按逆时针顺序分别与朝鲜、俄罗斯、蒙古、哈萨克斯坦、吉尔吉斯斯坦、塔吉克斯坦、阿富汗、巴基斯坦、印度、尼泊尔、不丹、缅甸、老挝、越南共14个国家接壤。 中国边界是指中国的边界线。历史上中国与周边国家多数是有边无界。古代中国的历代帝王都尊奉普天之下莫非王土的传统理念，中国与周边国家不存在现代意义上的边界问题。
6. 中国尚未解决的问题
三项制度改革是为进一步深化国有企业用工和收入分配制度改革，构建市场化用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力。
深化国企三项制度改革是进一步健全企业内部管控机制，构建和谐劳动关系，增强企业自主创新能力和市场竞争力的一个关键因素，是企业良好发展的催化剂，是提高经济效益、劳动效率，团结公司员工，以实现公司与员工的“双赢”的重要举措。但是，目前国企三项制度改革仍然存在不少问题，接下来本文就来谈谈国企三项制度改革存在的问题及意见建议，希望能帮助大家。
一、国企三项制度改革存在的问题
1、考核评价未落实到位。
选人用人制度在逐步完善中，干部选拔、培养及任用也越来越科学，随着较多年轻干部的提拔，干部队伍结构和活力也已得到提升。但是，显著的问题依然存在，国有企业里“吃大锅饭”、“平均主义”等历史遗漏问题没有根除，领导者大多求稳，缺乏“创造性破坏”的精神，尚未建立健全以能力和绩效为导向的人员选拔任用机制，难以推行职业经理人制度，难以破除论资排辈的观念，难以解决行政级别意识，未真正实现面向市场拓展管理者的来源渠道，人员能上能下的动态管理未能落地。
2、劳动用工契约化管理仍显薄弱。
国有企业大多是从计划经济体制发展而来，往往宣贯要围绕人才队伍建设，已经形成了市场化、规范化的进人、用人自主权和市场化的选聘管理人员制度，实现了全员绩效考核，然而并未真正搭建起以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，没有有效的人员退出机制，引进岗位需求人才存在困难，造成人才断层与储备不足，人员结构性问题与结富余矛盾并存。
3、游离在市场化外的薪酬分配问题较为突出。
(1)薪酬管理制度的规范性与薪酬管理实践的随意性并存。国有企业对各单位的薪酬管理，主要分两种途径：一是管控各单位领导班子薪酬，二是对各单位工资总额进行控制。直接表现为对核心岗位( 尤其是领导班子) 的薪酬管理比较规范，对普通员工的薪酬管理不够规范。基本工资、补贴等收入管理比较规范，绩效工资、奖金等管理随意性比较大。
(2)收入分配激励机制缺失与约束控制机制缺失并存。一方面，没有建立起员工尤其是所属单位领导班子的收入分配激励机制，没有建立起将企业效益、部门效益和员工收入挂钩的机制，没有形成企业与员工休戚与共的利益共同体。另一方面，国有企业对所属单位的约束控制机制/ 预算管控/ 过程管控不到位。
(3)薪酬与岗位价值贡献结合不紧密，受“平均主义”、“不愿意得罪人”等思想的影响，未真正实现以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，不能及时调整不合理收入分配差距，收入分配缺乏灵活性，未能实现薪酬能增能减。
二、深化国有企业三项制度改革的意见建议
1、推行对标机制化，完善企业管理的市场化。
三项制度改革必须与符合市场经济的要求接轨，三项制度改革不容易，尤其是市场经理人、混合所有制改革等的实施更是难上加难。“他山之石可以攻玉”，对风险的评估与防范，寻找标杆企业，加强学习就尤为重要。国有企业的人事制度可以尝试大胆学习借鉴外企、民企的先进做法，量才用人、能上能下、能进能出。探索职工薪酬待遇要与个人所作贡献挂钩，与企业劳动生产率和生产经营绩效挂钩。如果不把配套工作做扎实，即便形式上做到了市场选拔，实际仍然是非市场化运作。
2、以考核分配制度改革为抓手，发挥薪酬分配的杠杆作用。
未来一段时间，经济效益和劳动生产率将成为决定国有企业工资的两个重要因素。今后，国企不能再依靠劳动力扩张的增长模式，而应通过激发活力，提高全要素生产率，进一步提升发展质量。对收入分配的优化是十分必要和迫切的，基本分配制度应更加注重提高科学性、针对性，应坚持按劳分配为主，以劳动生产率提升为重点，充分发挥杠杆作用，撬动国有企业不断提升劳动要素的产出效率，不断激发员工的积极性和创造性，不断促进生产要素的合理流动与优化配置，从而突出国有企业职工的主体地位。
3、关注人事费用率和人工成本，投入产出效率。
国有企业在管理体制、运行机制和布局结构等方面还有许多不完善的地方，其中就包括人员的结构布局存在一些亟待解决的突出矛盾和问题。在考虑人员增减的总量外，还需重点考虑人员结构的布局，即对管理人员、技术人员、生产人员、服务人员等各类人员的结构进行优化匹配。若企业管理人员冗繁且收入较高，而为企业创造价值的生产人员的占比较少且收入较低，直接反映为企业的人事费用率偏高、人工成本投入产出效率偏低。
在这种情况下，对企业与市场、企业与员工之间的关系需要不断重新认识和重新界定，国有企业持续推进企业内部经营机制改革就非常必要，在根据企业经营状况、业务发展需要、市场环境变化等因素中，不断调整和优化三项制度，切实增强企业市场竞争力。
7. 中国尚未确定的边界
因为广西地处我国的南部，北部湾畔，面向东南亚，是我国通往东南亚国家的最便捷的海陆通道之一。广西边境有东兴、凭祥等11个直通东南亚国家的国家一类口岸。所以说广西是祖国的南大门。
广西与越南国有接壤，友谊关是中越两国著名关卡。
8. 中国尚未解决的领土问题
土地不确权是指土地所有权或者使用权归属未经法定程序确认的情况。以下是土地不确权的几种情况：
1. 没有经过国家法定程序审批的土地使用行为，如盗占耕地、非法占地建房、擅自改变土地用途等。
2. 土地所有权或者使用权存在纠纷的情况，如涉及多方的土地所有权或者使用权的纠纷让土地用途、权属难以明确。
3. 土地所有权和使用权未按照法定程序交易和登记备案的情况。
4. 国家对某些土地划定了禁止开发和利用的范围。
5. 因自然因素导致土地使用权归属不明，如流沙、石漠化等区域的土地。
6. 在发生重大自然灾害、安全事故等情况下，影响土地所有权和使用权的确认。
总之，土地不确权是一种不合法的使用土地的行为，应该遵守宪法法律，按照法定程序进行土地使用审批、登记、备案和交易。如有土地使用权或者所有权归属不明确的情况，需要依法处理。
